如何评价美团的工作激励体系？

如何看待美团五年来首次职级大调整这件事？

如何看待美团五年来首次职级大调整这件事？

美团在内网发布全员信，通报最新的职级体系调整：从2021年初起，美团将实行新的”扁平职级，宽带薪酬”体系，原有的“M+P”双职级线、“1-2至 3-3”等专业序列被取消，取而代之的是以“L+数字”命名的单职级线。

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在最新的职级调整中，美团宣布将原有的职级晋升窗口，由一年春/秋两次，改为春季一次；但同时放宽了每一职级的薪酬区间，同时增加了一次秋季调薪，也就是说，美团每年将减少一次晋升，增加一次调薪。

美团现有职级体系分为“P”（专业序列）和“M”（管理序列）。其中，P 序列涵盖了技术、产品、运营、设计等大部分岗位，从校招生（P1-1、P1-2）至基层员工（P2-1-P3-3）；再到产品副总裁/CTO（P5），共划有十余个层级。

调整之后，美团“M+P”序列被取消，而采用新的 6 个职级（L4-L9）。

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美团对此次职级调整的定性为：职级扁平化，职级晋升由小步快跑变为稳步迈进，鼓励同学立足业务发展需要进行能力提升，执行宽带薪酬、“四个一”的激励模式。

美团在全员信中表示，当前职级体系从2016年构建到现在已有5年，在越来越细化及标准化的规则下，当前职级体系对人才发展的支撑显得弹性不足，已不能很好地适配多业务和多通道员工的发展诉求。

因此，美团决定实行以"扁平职级，宽带薪酬" 为原则的新职级与激励体系。

未来，在保持薪酬竞争力及加薪力度不变的前提下，美团会更加提倡业绩导向，让业绩突出的同学除晋升之外还能获得更充分的薪酬激励。美团相信，这有利于同学们与业务共同成长、实现自我价值，也有利于公司的长期发展。

从美团调整方式及表态可以看出，美团是在“Think Long-term”。这无疑是美团为确保未来持续的竞争力，采取的必要的策略。换句话说，从长远来看，美团要让真正优秀的人得到提报、奖赏，而让平庸者的加薪、升职、奖励变得艰难乃至淘汰。

但是，长期发展往往是企业自身和管理层的思考，而基层员工多数都是短期利益至上者。因此，任何的变革都会给组织带来一定的冲击。

对此，美团方面认为，新职级与激励体系并没有让大家“失去”一些，而是长期”得到"更多。

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那么，对于美团这次职级的大规模调整，美团的员工及前员工们怎么看呢？在某匿名社交软件上，他们展开了激烈的讨论。

美团外卖宣布推动配送合作商改革骑手薪酬体系，具体是如何规定的？

这项规定的具体内容主要是关于用户的差评的处理，同时也关乎外卖骑手因为收到差评而影响到的收入问题。

一直以来，很多人对美团这样的外卖公司表示强烈不满，因为美团把很多责任直接推给了用户和外卖骑手，特别是对于外卖骑手来说，外卖骑手的工作本身就非常辛苦，在外卖骑手因为配送问题收到差评以后，美团会直接扣除外卖骑手的佣金，同时也会给出相应的惩罚。这样的措施并不合理，所以美团也及时纠正了这项措施。

一、美团调整了外卖骑手的薪酬体系。

这个调整所使用到的专业名词比较多，如果简单来看的话，我们可以粗略理解为美团的外卖骑手不再受到用户差评的影响，至少影响没有那么多了。之所以会这样说，主要是因为美团骑手之前非常容易受到用户评价的影响，有些外卖骑手甚至会因此每天被扣几百元钱。

二、外卖骑手的差评将会被转为积分。

在此之前，如果外卖骑手收到差评的话，外卖骑手会被扣除相应的收入。在此之后，当外卖骑手因为配送问题受到差评之后，外卖骑手会被扣除相应的个人积分。在每个月结束以后，美团会根据外卖骑手的个人积分给出相应的激励措施。如果积分被扣除太多的话，相关骑手就失去了现金激励。

三、这个措施也会调整外卖骑手被惩罚的条件。

在这个措施出台之前，只要用户给外卖骑手差评，外卖骑手就会受到惩罚。因为这个条件本身就不公平，所以很多人对此大为不满。在调整之后，当用户给外卖骑手差评以后，美团的官方会对商家和外卖骑手进行评估，通过这样的方式进一步明确差评的归属问题，这个措施将会进一步保障外卖骑手的基本权利。

五年来美团首次职级大调整，这次给外卖员带来了哪些福利？

美团以往使用的此次改革前的职级体系，主要是“M（管理序列）+P（专业序列）”，共有十余个层级。经过此次岗位的层级简化后，美团职级更加扁平，同时也意味着晋升难度加大。

近日，美团通过内网宣布，在保证员工薪酬竞争力及加薪力度的前提下，2021年初起，将正式实行以“扁平职级，宽带薪酬”为原则的新职级与激励体系。

原有的“M+P”双职级线、“1-2至3-3”等专业序列被取消，取而代之的是以“L+数字”命名的单职级线。
这是五年来美团首次职级大调整。据了解，美团当前的职级体系从2016年开始启用至今，分为“P”（专业序列）和“M”（管理序列）。

其中，P序列涵盖了技术/产品/运营/设计/等大部分岗位。在调整之后，美团“M+P”序列将被取消，取而代之是新的6个职级（L4-L9），原M3-1/P4-1及以上新职级方案10月公布。
除了进行职级扁平化和职级代号简化，在最新的职级调整中，美团还将原有的职级晋升窗口，由一年春/秋两次，改为春季一次；但同时实行“宽带薪酬”。

放宽了每一职级对应的薪酬区间以拓宽职级内的激励空间，并增加了一次秋季特殊调薪。这意味着，美团每年将减少一次晋升，增加一次调薪。

对于此番升级现有职级与激励体系的考虑，美团表示，公司进入了一个新的发展阶段，发现在越来越细化及标准化的规则下，当前职级体系对人才发展的支撑显得弹性不足，已不能很好地适配多业务和多通道员工的发展诉求。

此番调整可以看出，美团是在为公司长期发展早做打算，想必会遭到某些短期利益至上者的不理解，因为企业本身就要为自身发展做好长期准备。

美团外卖绩效考核的缺点

1、对绩效管理认识不足：公司缺乏完整的绩效管理体系，还停留在绩效考评阶段。绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动之中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略目标的一种管理活动。
2、沟通不畅、反馈不及时：尽管制定了绩效考评的反馈、申诉制度，但由于缺乏信息反馈和有效沟通，员工不知道自已工作中存在的缺点和今后努力的方向，绩效考评工作无法达到改进管理绩效的目的，进而妨碍绩效考评对职工的指导教育作用。绩效考评找到了问题却解决不了问题，公司中大多数部门领导不重视与员工进行沟通和为员工提供不断提高自身能力的机会，缺乏管理技巧，公司要加强对各级管理人员进行管理技能方面的培训与开发。
3、绩效管理与战略目标脱节：公司各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的申报，而不是自上而下的分解。
4、绩效指标设置不科学：作为绩效管理，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考评指标，将员工的行为引向组织的目标方向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导作用。公司的绩效考评机制属于一种非参与性的评价制度，员工被动地接受任务、目标模糊、责任不明确，工作完成后由上级采用有限的指标和主观印象对下属进行评价与考核，偏差较大，无法激发员工的积极性的。过多定性化指标的存在，自然无法避免在实际考评过程中出现考评组织者的随意主观性判断，影响了考评工作的严肃性与有效性。
5、绩效考评存在主观性与片面性：健全的绩效考评制度旨在通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据。但在实践中，绩效考评的正确性往往受人为因素影响而产生偏差，常见的如：月晕偏差、类己效应、趋中效应、近因效应，绩效考评制度中的种种缺陷大都来自考评的主观性与片面性，其结果势必影响绩效考评的可信度与效度。

美团五年来首次进行职级大调整，不升职也能加薪吗？

据最新的消息，美团内部宣布，在保证薪酬竞争力的前提下，会实行以扁平职级宽带薪酬酬为原则的新职级与激励体制。美团方表示，这个体系是为了更好的服务下一个十年，继续以客户为中心，建设面向未来的人才发展体系。新的体系，将以业绩为导向，业绩比较突出的员工，除了可以晋升之外，还能够获得更丰富的薪酬激励。这有利于公司发展，也能够很好地实现员工的自我价值，让员工更好地成长。

此次美团体系的核心是"扁平职级,宽带薪酬"，在原有的双职级限命将由单值级限取代。给予了员工更大的空间，坚持长期做一件事情，主要是实现员工个人的价值，同时也与业务发展相互成就，相互促进。但是也有美团的员工表示，晋升之路将会变得更加难。

此外，美团改变了之前的晋升窗口，那么意味着他每年将减少一次晋升，但是会增加一次调薪的机会。美团内部的员工称，目前美团主要从事社区团购买菜以及金融支付等各个领域，减少了复杂的精神，多给员工一些实在的激励，这样是有助于员工的积极性。

美团在这个领域受到的压力确实不小，在改名后的美团，它的整体业务也在调整以及，不断的延伸，同阿里巴巴，蚂蚁集团和拼多多这些老牌势力的竞争也开始了。

所谓有压力才会有动力，但是压力也在向下级传递着，其实仔细瞧一瞧这个新的体系，从本质上来说就是公司和员工在玩套路，玩的就是性价比，他的薪资幅度不是特别明显，但是员工的工作压力却越来越大，但是很多人的薪资可能还会有所降低，不过值得注意的是，不论是晋升难还是嘉兴南外卖小哥都不属于美团员工之列。