上点干货，你的OKR定对了吗？
如何有效执行OKR？
一、 准备阶段 在适当的时候，企业可以准备OKR。一般是企业负责人或管理团队负责人把一些重要的议题提前通过日事清软件发出来，然后全体员工就有侧重的去准备。当然除了重点议题，每个员工还可以准备自己认为重要的。准备的越充分，开会的时候就越有效率。 二、召开OKR会 在每个季度初，要开一次OKR会议。时间可以是一至两天，公司所有中层都需要参加（其他参与人员可以根据每个企业的实际情况而定），可以根据人数的多少划分若干个小组，每个小组尽量包含各种不同的角色，比如产品，研发，市场，销售等。每次OKR会议主要有两部分，一是总结上季度OKR，二是确定下季度的OKR。会议的时间、议程、内容都可以通过日事清来发出如何制定OKR才能更好实现目标呢？
企业OKR兼顾自上而下和自下而上的融合，是战略沟通和战略衡量的方法。OKR等于目标加关键成果，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统 ，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。企业高层支持是运用OKR实现目标的关键。 首先要判断组织、岗位和人是否适合OKR ，OKR的适用组织是快速发展的、外部环境不稳定的、或寻求技术突破的公司；适用岗位是要求是知识型、创新型的一些岗位，不太适用于一些支持型的岗位；对人员的要求是有较强的能力和自驱力，这些判断匹配后再导入OKR。 创建目标（O）的特点：鼓舞人心、可达到的、以季度为周期、在团队可控范围之内、有商业价值、定性的。 创建KR的特点：定量的、有挑战的、具体的、人事部怎么定OKR?
如下：
1、人事部定OKR最重要的是明确接下来的工作周期内，公司在人力资源管理上的核心目标和要求是什么，最关键的是和老板沟通清楚，吃透老板的要求。
2、目标明确后，人事部内部组织讨论，可以形成哪些KR来支撑这个目标的实现。
3、确定了O和KR之后，每周部门例会复盘执行进度，围绕目标，不断纠偏，想办法，一定要聚焦关键。
如何制定自己的人事 OKR。其实，这都是有规律和方法的，按五四原则，不要制定超过 5 个目标（O），每个目标下关键结果（KR）不超过 4 个。
介绍
关于目标（O）：目标的成功实现，能给公司带来明确的价值。或者说对公司战略、使命愿景等有支撑作用，能够部分诠释。
有挑战性，但也有实现的可能。空有难度的目标只会让人绝望；确保聚焦，在 OKR 的迭代周期内可执行。不定悬浮宽泛的目标。鼓励自下而上，公开透明地制定。让员工主动思考，提高参与度、接受度和积极性；目标要定性，能够鼓舞人心。
制定OKR的基本方法？
首先，要设定一个“目标”，这个目标不必是确切的、可衡量的，例如“我想让我的收益更好”。 然后，设定若干可以量化的“关键结果”（Key Results），用来帮助自己实现目标。 OKR既有年度OKR，也有季度OKR，年度OKR统领全年，但并非固定不变，而是可以及时调整；季度OKR则是一旦确定就不能改变的。从公司、团队、经理到个人都有不同层级的OKR，所有这些OKR共同确保公司按计划正常运营。 每季度可制定4到6个OKR，目标太多也会令人焦头烂额。到了季度末，员工需要给自己的关键结果打分——这个打分过程只需花费几分钟时间，分数的范围在0到1分之间，而最理想的得分是在0.6到0.7之间。如果达到1分客服怎么定okr呢?
客服定okr的方法是净推荐值、满意度等，OKR让这一过程变得简单。不少客服团队成员在接受了简短地培训之后，就能正确地使用这些术语制定出有意义的OKR。
OKR在实践是都以季度为周期展开，可以迅速捕捉和分析新信息并将其转化为有用的知识，以用于创新和调整战略和业务知识，减少滞后。通过一季度为周期刷新客服团队的OKR，实质上建立起了一套可以不断自我增强的组织机制。
OKR能够帮助客服团队识别最优先的事项，把精力聚集在影响公司运转的有限潜在变量集合上。它能帮助团队所有人理清楚：什么对于公司来说是最重要的。客服团队面临的普遍问题通常为客户流失，如何保证新客户满意、老客户留存，是客服团队工作的重中之重。
相关信息
一个有效的OKR能够促进个团队间的合作，指明你依赖谁以及谁依赖你。通过公开透明保证团队间的相互协作和目标一致性，最终促成战略执行，OKR更加包容，个体在OKR的选择上更具话语权。目标设定是自下而上和自上而下的融合。
有机会真正从事有意义的工作有助于增强敬业度。OKR是用来帮助提升客服团队能力，激发客服团队从根本上丝毫如何更好地完成工作的方法，能充分激发每一位团队成员去做面向未来的思考。
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