员工的福利需要和企业的效益挂钩吗？

如果企业的效益在下降，员工的工资是否要跟着下降？有何依据？

业效益下降了，工资跟着下降是一件很正常的事儿，这就好比居家过日子，家庭收入少了，伙食标准、各方面开销当然都要跟着受到影响。既不能仗着借钱过日子，也不能上街上抢去不是.关键还得是想办法如何增加家庭收入，提高企业效益才行。

很多时候，效益不好调整职工工资是企业不得已而为之的办法，因为这毕竟关系到员工队伍的稳定，影响到人工作积极性地问题。可是在市场经济竞争体系之下，企业如不能通过某种手段积淀一定能量，为企业生存留有一定空间、一丝余地的话，日后就很难再有翻身的机会，最后难保不会破产倒闭令更多的人失业。

此番，国资委能从一个更高的层次提出，“效益下降的企业工资总额必须下降”应该说是对企业的一种保护。

近些年，部分央企、国企凡事都不乏“等靠要”的思想，对市场缺乏敏感性，不积极主动地解决问题，总认为自己“背靠大树好乘凉”，致使企业内部缺乏活力，更缺乏向上的动力，不能给国家经济做出应有的贡献，个别时候还成为了负担。降薪将能够有效帮助这些央企、国企融入市场机制运作，树立其效益至上的理念，实现从重发展规模、发展速度到重视产品质量，核心价值竞争力的转变。最终让市场在资源配置中发挥决定性的效果作用。达到优胜劣汰的目的。

当前，我们还是应该把目光聚焦在央企、国企在经济处于深度调整时期，复苏动力不足的情况下，如何保证自身效益不降，保证员工收入不受损的各项改变措施上。看他们能否用好市场管理手段，通过资源整合、生产力布局调整等手段 ，盘活资产，减少浪费，让有限的投入换取最大的效益，最终实现经营业绩扭转反冲。

员工福利对企业有什么影响？

员工福利对企业的影响是，有助于企业吸引、激励和保留优秀人才，获得长期人才竞争优势。
企业设置的福利项目和计划如果真的满足了员工的实际需求，走到了员工的心坎儿里，会形成非常良好的口碑效应，相当于在社会上打了性价比极高的广告。反之福利如果没搞好，很可能会赔了夫人又折兵，钱也花了形象还不好。而且，与客户直接接触的是员工，员工对企业不满意，客户对企业满意的可能性也不大。
工资具有刚性，易升不易降，而且短期能起到很强的激励作用，员工习惯了之后效果就比较差了。而且竞争对手可以以double的价格来挖人，企业在这方面楞拼不是明智之举。如果有完善的福利计划，令员工感到企业的关怀和心意，感到在这个企业可以长期发展，未来可期。
员工福利其实就是员工激励形式的一种，属于物质性激励方面的内容。企业给予员工合理的福利待遇可以很好地起到提高员工工作的积极性，团结员工的凝聚力，提升企业的竞争力，帮助企业吸引员工，留住员工保持企业员工的稳定性，另外还可以提高企业在企业内部员工和在同行业企业人的心目中的良好形象。
福利还有别的作用。从企业招聘和保留的角度来说，企业的福利政策可以影响企业对个人的吸引力。一项对多家公司的研究表明，员工们认为福利是吸引进入当前企业并留下来的重要因素。因为福利可以满足员工对安全与保障的需求，使员工在现有的就业环境下获得安全与保障，而不是使员工因就业机会离开企业。如果企业的福利规划较为合理的话，员工跳槽的代价可能极其昂贵，跳槽丧失的机会成本可能会比在新单位第一年获得的薪水还要高一倍。

如果企业的效益在下降，员工的工资是不是也会跟着下降？

当企业的效益继续下降之后，企业所拥有的收益也会进行下降。所以在这种情况下，员工的工资也会跟着下降。

我们在任何企业进行工作的过程中，都希望企业能够拥有比较不错的收益。因为在这种情况下，自己可以获得比较高的薪资待遇。与此同时也能让自己拥有更多的福利。

员工的工资也会跟着下降。

首先企业的效益进行下降之后，老板所拥有的收益也会进行下降。从而在这种情况下，会让老板产生一种很大的经济压力。从而老板就会选择给员工进行降薪的方式，让自己减少人工的开支。通过这种方式让老板内心又有一种被安慰的感觉。所以大部分员工在进行工作的过程中，企业的效益进行下降之后，会直接影响员工的收入。

任何企业都想拥有比较高的效益。

而且对于任何企业来说，都希望自己企业能够拥有比较高的效益。因为在这种情况下，企业所拥有的收入是比较高的。与此同时也能说明这种企业的存在是非常成功的。最主要的就是在职工企业进行工作的员工，在工作的过程中都会拥有一种特别努力的状态。因为当企业效益比较好的时候，员工的努力就会得到有效的提升。而且在适当的时机，老板也会给员工进行加薪。

员工的工资很重要。

而且我个人觉得对于每位员工来说，自己在工作的过程中所获得的工资都是比较重要的。因为自己工资的高低可以直接决定自己生活的水平。毕竟自己在生活的过程中，所有的物资都是需要金钱进行支撑。因此只有比较高的收入之后，才能让自己的生活水平进行提高。并且让自己在生活的过程中，拥有一种舒适的感觉。

我国国企员工薪酬制度如何与企业效益挂钩

(1)建立职位序列与任职资格标准。基于企业的业务特点和现有岗位情况，建立职务序列，如：行政管理序列、工程序列、营销序列、客户服务序列等，在序列之下再规划不同的二级序列。同时，组织公司各方面的资深人员，开发各序列的任职资格标准，即针对各序列不同层级的知识、经验、技能、素质等方面的要求。上述任职资格体系的建设，也就是职业通道的规划和阶梯标准的建设。这一体系的设计，从长远来说解决了员工的职业发展通道问题；从短期来看，在员工薪酬代入的过程中也是一套比较具有操作性的评价标准。 (2)岗位价值评估。岗位价值评估是薪酬设计中的关键步骤，解决岗位的价值定位问题。在国有企业，为了使得上述工作更加具有公信力，一般

企业的员工福利有什么作用呢？

有效地将广大员工团结在一起，群心群力，实现企业利润最大化。福利从本质上讲又是一种补充性报酬，既然是报酬，应当以员工支付合理劳动为对价。因此，企业的福利政策要涵盖福利设定的目标和相应的对员工行为的要求两方面内容，具备对员工的认识和行为进行正确导向的功能。一项企业福利政策，应当向员工表达和传递下述信息：员工福利与企业绩效相挂钩，员工福利与个人工作表现及贡献相挂钩。 (二)履行告知义务 企业应当采取恰当的传播渠道，将企业的福利政策告诉所有员工，比如把福利政策明明白白写进员工手册。一定要让员工周知企业有什么福利，不同的福利对自己的要求是什么，明确自己应该朝什么方向去努力。这是企业应尽的义务，也是尊重员