部门绩效考核列全公司末位则全部门必罚、员工排名部门末位必罚，学者称要避免违法处罚，你对此有何看法？

单位实施绩效管理：“末位淘汰”很可怕，请慎用末尾淘汰制

​文/小雨【 +关注 了解更多职场内容】 在企业管理中，有好多单位实施了末位淘汰制，比如保险行业对业务员就采取“末位淘汰”似乎还取得了一些成果。平安保险就是这样，不满足业绩，一个月清退。其实这是一种没有事实法律根据的做法，“末位淘汰”和解除劳动关系并不是可以等同起来。提醒各位企业HR末位淘汰要慎用，如果非要使用，请注意一些问题。 一、什么才是“末位淘汰”？ “末位淘汰”是绩效考核结果应用的一种方式方法。将员工的绩效考核成绩进行排序，并且将排在末尾一定比例的员工确定为绩效最差的员工，对具体对应员工进行解除聘用关系的处理。 二、要实施绩效“末位淘汰”应该具备哪些前提条件呢？ 1.企业的绩效管理科学

公司给销售部门设了末位淘汰制度，这样的制度是否合理？

从法律角度讲，“末位淘汰”仅作为内部规章制度，并以员工的工作业绩或绩效排名在末位为由，直接解除与员工间未到期劳动合同的行为，并不符合我国《劳动合同法》的规定。

1：消除最后10%对他们也有好处。如果他们早点离开，他们可以在外面找到更合适的机会；如果你继续在同一个地方浪费时间，你最终会失去你的职业前景。:杰克大师的话也有一定的道理。我们都知道最后一名被淘汰了。它强调这个职位，而不是说它是否胜任。在许多公司，即使你有能力，你甚至可能超过你的期望。然而，我很抱歉，一旦你在年终评估中获得最低分数，你只能收拾行李离开。你有很强的能力，但你的手很强。事实上，管理层的危机感和压迫感最强。例如jd。com每年都会强制其10%的高级管理人员被解雇。它必须使团队更加优化，并为你下面的人腾出空间。我们应该知道，空降高管有更高的适应概率，他们的职业稳定性远远低于普通基层员工。

2：在消除最后一个地方存在不合理的地方，如不人道和苛刻，甚至滋生腐败，增加内部摩擦，团队成员相互不信任，相互争吵，拉扯小辫子，甚至与其他部门合作抱怨同事，相互计算，挖洞等。但是水很大，鱼也很大。公司里有很多人才。每个人都不可能被提升，也不可能每个人都同样优秀。

3：员工处于同一工作的“底层”并不一定意味着该员工不能胜任该工作。即使员工不能胜任该工作，公司也需要首先培训或调整工作岗位，然后解雇该员工。因此，公司仅根据“最后一次解雇”解雇员工，不符合中国相关法律法规。在此基础上，公司需要为解雇员工支付经济补偿。

公司员工绩效考核管理办法范文（三篇）

公司绩效考核管理规定范文1 第一章总则 第一条目的 1、客观公正评价员工的工作绩效和贡献，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。 2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。 3、以正向激励为主，体现业绩和报酬对等的原则，拉开差距，奖优罚劣。 4、通过绩效管理，发现员工自身优势与工作中存在的不足，促进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属，有效提高员工的知识、技能和素质，开发员工潜能。 第二条适用范围 适用于公司所有的正式员工。试用期员工参见试用期考核规定。 第三条 原则 1、公开公平原则：考核应让被考核者了解考核流程、方法、

绩效考核制度

一、相对评价法 （1）序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。 （2）相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。 （3）强制比例法

急求重庆房地产营销策划部门 绩效考核及奖惩制度

房地产销售部、策划部绩效考核与提成管理办法 为充分发挥xx公司销售部、营销策划部全员的工作积极性与主动性，激发创造性与拼搏精神，以打造一支规范、高效、专业的营销团队，我们在制定完善的部门职责与规范管理条例的基础上，也对薪酬体系变革，将绩效考核与奖罚相挂钩，使其在公平透明的体制下，实现能者多得、多劳多得的良性回报机制。 一、适应范围 本方案适应于xx营销策划部、销售部经理、主管，高级策划师、策划师及销售代表、客服、销控文员。 二、绩效原则 ⑴切合实际的原则：结合公司总体绩效考核体制、部门分工与专业情况、各楼盘自身情况的原则； ...... 留一个邮箱，我给您上传相关资料，希望对您有所帮助！