公司中不会拒绝❌的员工最后都去哪儿了？

职场上那些努力工作的员工，最后都怎么样了？

其实有许多人想要了解，在职场上面先努力工作的员工到最后到底是怎么样了。大多数的人认为自己在职场上面，首先是需要去懂得一些职场的生存法则，因为这个比自己努力工作要更加的重要。就相当于我们自己总是在工作当中非常的兢兢业业，但是我们自己不知道怎么与人相处，也会让我们自己最后败北。所以对于一个聪明的职场人来说，肯定是需要去让自己的工作业绩无话可说。

最后都成功了

还有就是需要去学习怎么样与自己的同事好好的相处，这也是能够让自己升职加薪最重要的一步。那么我们可以通过一些例子来看出来，在职场上面一些努力工作的员工，最后都取得了一些非常好的成绩。因为每一个人的付出都是有所回报的，如果还没有得到相应的回报，那就是我们自己坚持的时间还不够多。时间是会馈赠给我们一切我们自己需要的东西的，只要我们自己愿意付出时间去在我们自己的领域发展。

得到了自己想要的

那我们在最后真的可以通过自己的努力去得到自己想要的东西，并且职场上面一直兢兢业业努力工作的人，到最后都会取得成功。或者是自己会升职加薪，被自己的老板所器重。我们自己的努力会随着我们自身的条件沉积下来，这会成为我们自己的一个阅历。

并不会因为一些外在的东西让我们去丢失很多，所以我们只有在这样的一次锻炼当中去学习到更多的知识，让我们自己获取更多的机会，才可以去更加的成功。如果我们认为自己现在还是没有办法去取得成功，那我们只好再努力一点。因为再一次的努力，会让我们自己获得更多的机会，也会让我们自己的基础被打得更加的坚实，而这样的一些被夯实过的基础才会让我们自己最终取得胜利。

很好奇职场上满眼都是年轻人，请问那些35岁以上的职场人都干嘛去了？

我一般开车上下班，有一次坐地铁去开早会，差点挤不上地铁，全是90后95后横冲直撞，几乎很少看见中年人在早高峰时挤地铁。我挤在一群年轻人中间，感觉自己很另类，很不好意思。别人眼光好像在说我，你80后混得这么差？还买不起自驾车？还跟我们小鲜肉抢地铁？从此，我是尽量在早高峰、晚高峰去挤地铁，有点不好意思了。

所以，题主肯定是小鲜肉，在地铁上，在公司里，在会议上，满眼都是小年轻，除了领导之外，35岁以上的普通员工都到哪里去了？其实，这是典型的“幸存者”偏差效应和“锚定”效应。自己所在的公司80后员工少，怀疑“80后是不是都出局了”，片面地认为整个职场80后都少了。其实，全球职场从宏观来说，依然是老中青三结合的。80后依然活跃在各行各业呀。

举一个例子：我刚来北京的时候，20多岁，上下班高峰坐地铁，很少见到中老年人。后来，年轻大了一些，就不愿意挤高峰地铁了，觉得一个30多岁的挤在年轻人中间，很不舒服，觉得人生很失败。我要么早上班，要么晚下班。尤其是老年人，更错开了交通高峰期，并不代表中老年人在社会上减少了。

第一，首先要区分开职场人的宏观分布和微观分布，充分认知职场人的结构化矛盾。

职场人的总体生态分布，是“五湖四海、老中青三结合”的。国内职场，从宏观分布上来看，职场人有七八亿人，依然是老中青三结合的结构，60后、70后、80后、90后、95后是形成年龄梯队的。

但，在不同行业、不同企业、不同时间阶段企业之间，年龄比例是结构化的矛盾，有的企业80后占主体，有的企业是90后占主体。

估计题主所处的行业，可能是互联网、高科技、销售类、服务类的行业或企业，这些行业的特点就是队伍年轻化，年龄大的员工到了30多岁，如果没有升到管理层，大多数就转行干别的职业了。

比如，餐饮服务业，女服务员一般不过做到30岁。所以，你到宾馆所见到的服务员，都是年轻漂亮的女孩子。30岁的女人，要么转行去做行政、后勤、保洁、厨房工勤，要么转行去其他行业或回老家了，要么真的回家做人妇去了。

第二，各行各业的年龄结构，是受多种因素做影响的。

举一个例子：

传统的央企系统，大约有4000多万员工，地方国企也有4000多万员工，这个群体的平均年龄是超过40岁的。因为多年来，国企的老员工负担重，引进新生比例低，整个行业的平均年龄是在不断增长的。

比如，我原来所在的老国企，员工平均年龄45岁，因为十年几乎没有新引进毕业生了，没有年轻的新人补充进来，存量员工的平均年龄是逐年增长的。员工平均年龄45岁，管理层平均年龄50岁左右。

很多传统的行业或企业，由于老员工比例过大，年轻员工补充不足，新陈代谢的功能都丧失了，员工队伍没有活力，缺乏创新力，企业也就半死不活。

高层也意识到国企员工，特别是管理层年龄偏大，历史上已经有三次推进年轻化了。最近这次推进年轻化，提出用三年内，让90后进入中层班子的比例达到30%，不断优化干部的年龄结构。

但是，在新兴的行业里，整个行业的年龄就比较年轻，有的企业新星成立才三四年，就能上市。这个新兴企业，哪里有老员工啊？基本都是刚毕业的应届生。所以，题主所在的行业，可能就是这种企业，满眼都是90后，因为这种企业本身就年轻。

第三，80后甚至70后员工，到底都去哪里了？

员工成长规律，与人的成长是一样的。职业生涯，也是逐步成熟成长的。20岁左右入职，30岁左右成熟，成为管理层甚至是中层人员，40岁左右成为高层人员，50岁左右成为集团级的高层。这是大多数大企业的普遍成长规律。

但是，现在整个职场业态的底层架构，已经发生了很大改变。近十年来，大众创业，数以百万级的中小企业如同雨后春笋一样层出不穷。尤其是创业型公司，如同星火燎原。据统计，创业型公司2年存活期不到20%，创业公司如同野草烧不尽、春风吹又生。

中小型企业和创业型企业，包括一些小生意，个体户、小超市、小商店、小摊小贩，等等，消化了80%的就业人口。传统的国企、事业单位和公务员体系，消化了20%的就业人口。

举一个例子：2019年毕业生已经达到了900万，同时还有3000万年轻人，通过高职、中专、大专、高中毕业后，走向职场。这些年轻人，80%进入了年轻的中小企业或创业公司，所以，造成了题主的错觉：满眼都是90后，80后很少能看到。

80后确实从中小企业或创业公司减少了，主要有三个去向：

一是转行了。比如，大量的服务员、销售业中，大量的服务员、保安、中介、推销员、广告员，都是年轻人，临时过渡几年，都是吃青春饭的，年龄偏大一点，比如，超过30岁，就干不动了。老板也不用了，自己也没脸皮再干了。都转行去了传统公司，或者做小生意去了。

二是被淘汰了。比如，互联网企业、高科技企业，技术迭代快，对年轻人需求量大，对中年人不友好，35岁以上基本面临淘汰出局。很多人35岁的人，只能转行到传统行业。

三是辞职回家了。比如，大城市的年轻人，挣扎着做到三十岁，终于死心了，实在没有办法买房立足，很多人都回家乡谋职去了。还有很多女性，到了三十岁生育期，很多人追求性价比，预期挣几千元月薪这么累，还不如辞职回家生育呢。

总之，这个职场的生态越来越变化快，很多现象已经让人看不懂了。年轻浪潮的崛起与整个社会的老龄化，逐步形成结构性矛盾。有些行业，平均年龄逐步增大；有些行业，平均年龄在逐步减少。80后也好，70后也好，都在感受着中年危机，但是他们为了扛起家庭的重任，依然活跃在各行各业，负重前行，不曾逃离职场。

一般来说，公司裁员的时候，哪些员工会被优先选择裁掉？

一般来说，公司裁员的时候，哪些员工会被优先选择裁掉？公司会裁去年龄大的职工，基础是这种员工能力一般，假如你惹怒了领导干部，也有可能被裁去，由于年纪大了都还没当管理者，表明水平一般。很多企业都是有最后一名淘汰制。即便在和平年代，这些状态低迷的员工都是裁员的总体目标。如果公司经营困难，他们将在第一时间被舍弃。尤其是在中小型企业，财力相对性焦虑不安，管理者是注重结果得人。倘若职工不可以造成令人满意的工作结果，他们将难以避免的被辞退。

如果你可以论辩地与领导沟通交流，仍然可以挽救你的工作。不善于说话的人不会受到领导干部热烈欢迎。工作能力和沟通协调能力同样重要。相对于中小型企业而言，政治斗争更为猛烈，很多人会结为帮会。中小型企业领导干部有很大的人事部门任免权。假如一名职工由于种种原因冒犯了领导干部，他将被称作不是他圈子里的人，反而是麻烦制造者。既然你不是他的人，还会给你小鞋穿，直至将你赶跑。

一切职工都需要服从领导安排的安排，中小型企业更要注重。如果你不服从领导安排的安排，你可能会失去工作。领导干部使你加班加点，你没理由回绝。对于加班工资，很有可能真没有。假如你拒绝加班，你肯定会受到惩罚。被辞退似乎是领导干部问题。因而，如果你没有原因拒绝加班，那就尽量听从企业的安排，如果你不想在这家公司工作中。

虽然也有水平，但年老高薪职位的员工可能被辞退。在中小企业中，年龄较大的职工不但造就的价值少，企业需要付款更多工资成本。如果你已经35岁以上了，都还没进到中高层以上管理工作。为了能降低成本，虽然你有一些水平，你也会被纳入裁人队伍中。大工厂的老员工也可以在小企业出任中层领导。小企业的老员工失业后，没地方去，如果你想要挽救自身的岗位，除开磨练自身的技能外，你只能持续爬到管理层的部位。

那些在同一家公司中死磕了10年以上的人，最后的结局是什么？

几年前，职场上流行的一种说法是，换工作就是为了加薪。这导致很多人在公司工作了三年多才成为正式员工。但这几天，老王接触到几个职场案例，都是工作10年以上想换工作的人。对于工作了10年甚至更长时间的人来说，如果你想要搬家的话，一定要仔细考虑，因为搬家的成本对这类人来说太高了。原因如下:在一个公司工作超过10年的员工，无论何时换工作，都会连续有至少3个高度不稳定的工作。原因是我已经形成了固定的思维方式和工作习惯。一旦换了工作，外部环境和原来公司的环境不一致，我很难适应。

只要工作环境发生了变化，他们无法适应，就会出现跳槽连续性的失败。有些人会被工作场所淘汰，有些人会尽力去适应它。例如，深圳一家高科技公司的一名员工在该公司工作了13年，由于公司内部调整，他离开了该公司。他的第一份工作不到半年，第二份不到一年，第三份不到一年……去年年底，他准备换一份工作，找了他以前的顾问近三个小时。换工作后，我已经工作近10个月了。

从目前的角度来看，我将在这个工作上至少工作3年。原因很简单。当现实击中好人的脸时，他们会忘记自己的优秀，并找到适应的方法，做一些脚踏实地的事情。老王认为，只要弯下腰，忘记过去的优秀，就能真正融入，真正做大地。在民营企业中，能在一个公司奋斗10年以上的人一般有三种:一种是成为行业专家或领导者;另一种熬成公司的老将，只要政策稍有调整，这类人就会被辞退;最后就是让自己变成没有追求，没有目标，正常钓鱼，其目的就是找个落脚的地方。

别忘了，民营企业是不会给你退休的机会的，只要你没有价值，你就可以马上腾空这个职位。有很多人成为了这个行业的专家。根据老王做过的职业咨询案例，任何人在一个公司工作10年以上，一般都能成为公司的中高层，收入自然是可观的。

为什么公司中，总是会有人悄无声息的离开？

工作这么多年，总是发现身边有许多员工总是不声不响的突然提离职了。员工离职的原因马云给出的理由一是钱没有给到位，二是心理受委屈了。这两个原因确实占了很大一部分。除了上述的两个原因，还有一个重要的原因就是能力得不到提升。

任何一个员工肯定都希望能够得要高的工资，工资高绝对能增加一个员工的幸福感。即使这个员工不喜欢这份工作，当给了他足够的工资是。他绝对会慢慢地爱上这份工作，至少可以做到不讨厌。如果给他的工资，远远超过了他身边的朋友的话，这种幸福感会更加强烈。

仅仅给够工资也是不够的，除非他的确除了这份工作没有选择，不过这种情况几乎不存在。一个员工如果心里受委屈了，并且还得不到上级的理解，或者说压根就是上级让他受了委屈。这种情况下，员工通常干不多长时间。一个员工辞职，和他的直接上级往往有着千丝万缕的联系。通常情况下，有可能左右一个员工留下的只有他的直接上级，如果连直接上级都挽留不了的话，其他人挽留住他的可能性是零。当然，足够的金钱可能让这种可能性大于0，但也很难长久持续。

能力提升是影响一个员工离职的另一个重要原因。很多参加工作不到三年的员工，通常情况下，更看重的是一个公司对自身的能力提高帮助大不大。特别是像高技术的，最短时间内提升自己的技能水平，显得尤为重要。毕竟，技术才是将来谈薪的资本，技术学好了，高薪是早晚的事情。一个公司对员工的个人成长比较有利的话，员工通常也不会轻易离职。当然，前提是工资不能低得离谱就行。毕竟，谁都是要吃饭的。

钱、受不受委屈、能力提升这三者对一个员工是否离职，起到了很关键的作用。这三者长久来说是缺一不可的，当然也存在因人而异。通常情况下，刚参加工作的更看重的是对能力的提升，能让自己快速地成长起来。工作三年以上的，更多的就会在乎钱，工作三年以上的基本上都到了需要成家的时候，这个时候的开支就比较大。让员工受委屈的话，一般情况下员工都不会干得太长久。如果员工受委屈了，还能长久待下去，要么这个员工没有选择的余地，要么这家公司真的很吸引人。

作为一个好的领导，应该好好了解一下自己的下属最需要的是什么。能帮他争取到更多的工资就去帮他争取一下，他会感激你。能体谅下属的时候就体谅下属，大多数下属没有你想的那么不堪。如果真的不堪，只能说是你的问题，毕竟大多数时候你的属下都是你自己招的。与其说下属无能，不如说是你自己无能。多了解员工喜欢的方向，或者他想做的技术方向，有这样的机会时，及时给他。他会把你当成他的知己，从而更加的卖力为你工作。

作为一个领导，不可能上述三者都做不大，大多数领导都能做到三者中的两者以上，甚至还有更多其他的。这样的话，也不至于员工不声不响的就走了。