好的员工不被领导发现该如何处理？

业绩非常好的销售人员不受公司管制时应如何处理？

应该建立一套完整的公司员工管理制度。有罚有奖。我们可以从员工方面去处理问题，而不是一味的追求成绩。 我们可以从员工业绩和公司方面去考虑，首先你不要想的是开除或者其他的。 为什么不私下和他们谈谈，去感觉管理者应该和员工建立良好的沟通关系。你应该多方面的了解他们。 以下是一些管理与员工业绩考核办法（另一方面考虑一下解决问题） * 一种“鸡肋” 有人说绩效管理是人力资源管理的核心；有人说绩效管理是企业赢得竞争优势的最重要手段；还有人说，绩效管理是HR经理提升地位和价值的二次创业，是他们发起的一场战斗和管理革命。 不管怎样，绩效管理成为世界大多数优秀公司战略管理的有效工具，已是不争的事实。美国相关机构

员工只做表面功夫怎么办？大领导不关注默默无闻的员工，中层如何处理？

个人认为，题目表述的问题只是现在企业管理问题中的一个现象，其核心的问题还是因为管理制度不成熟，企业管理还依靠“人治”所产生的管理难题。

企业管理中有一个著名的“猴子理论”。意思是说把企业问题比作“猴子”，管理者在管理的过程中，要善于把猴子交给员工自己去处理，而不是把所有的猴子都背在自己身上。理论的本身是为管理者解决时间管理的问题。把不重要的猴子交给下属处理，自己只关注重要的事情。

然而很多情况下反而事与愿违。在跟踪多家企业中我们发现，很多中小企业在管理中都会出现“人治”的情况。很多事情，老板都有一票决定权，比如人员升降，公司处罚和奖励等等，都是老板说了算。

这样就很容易导致题主所说的情况出现。老板只会把猴子交给中层管理者，但却不赋予管理猴子的权利，把决定权掌握在自己手里，相当中层管理者的管理权力被架空。

一在之前的公司中，我就遇到这样的问题。在一次企业招聘中，我们部门同时招进了两位新员工：A君和B君。他们的学历和履历上虽然差不多，但处理事情的效率上却不可相提并论。

同样是处理一件事情，A君在一天8小时的工作时间内就能完成，从来不拖延上交，也不用加班处理。而B君却每每需要加班，甚至过一两天才能完成。导致A君已经处理好几个任务，B君还在第一个任务中挣扎。

后来我发现，其实B君有能力在正常工作时间中处理完成，只是他故意要把事情留到加班才去做。如果你认为加班的时候更安静，更有利于思考，那你就too young too simple。

B君在进入公司后就摸清楚了老板的工作节奏和心性。知道老板每天都会在公司加班到很晚才回去。所以他特地把事情留在加班的时候再做。为的就是在老板进出办公室的时候，能够争取机会表现自己。

因为B君总是推迟完成任务的事情，我还当众训斥过他好几次。后来公司要提拔一个预备干部，在人选提交的时候，我也曾跟老板沟通过情况，表示A君是更适合的人选。但老板却说B君每天加班，更努力更有责任心为理由，提拔了B君。

最后的结果可想而知，A君因为心生不满离开了，而我也因为心灰意冷而抽身。

二这就是企业中典型的“人治”问题。这种情况在中小企业和家族企业中表现的更为明显！

中层管理者要规避这样的问题，首先要了解一个事实：

根据NLP心理学研究发现，人类和外界的联系方式大致分为三种：

视觉型：更容易接受看到的信息；
听觉型：更容易接受听到的信息；感觉性：更注重感觉类的信息；

而其中70%的人是视觉型人，也就是说，大部分人在接收外界信息的时候，更注重看到的东西。

不信我们来做个试验，您现在选择学习一门课程，比较一下，是看视频更能让你学进去，还是听音频更能让你学进去。

我想，更多的是看视频！这也是为什么现在很多书本都推崇思维导图和图片教学的方式，正是运用到这个心理。

在管理上，为什么管理者喜欢爱表现的员工？最重要原因，是他们让管理者“看”到了这部分员工的表现。而为什么作为中层管理者，在向上反馈的时候没有效果，更多的是我们在反馈的时候，更多的是用“说”的方式。就好像我的案例中，用到的方法就是“沟通”。

不妨换位思考一下，如果你是老板，你是更相信你看到的，还是更相信你听到的？

因此，当中层管理者遇到类似的问题，首先应该注意的是“有效的反馈问题”！

三、中层管理者要做到有效反馈问题

在一家企业的管理结构中，老板往往站在结构金字塔的最顶端，中间隔着好几个管理阶层。因此老板要知道基层情况，只能通过自己的眼睛去看或者中层管理者的反馈。

换个角度思考一下，中层管理者反馈没效果，老板当然只能依靠自己的眼睛去“看”。也难免有以偏概全的情况出现。

要让这种情况改变，中层管理者就要通过反馈让老板“看”到问题所在。具体可以这样做：
1、用数据说明问题：

很多老板，都会给自己的公司弄一套考核制度，比如KPI，OKR等等，这些考核制度的原理，就是把员工的“行为”变成“数据”呈现。

据我接触多个老板发现，老板都是“没耐心”的。这种没耐心体现在他们的时间急迫，有时候跟我开一个会都要接好几个电话。

因此，要让老板听进你的建议，就要把问题表现得直观，明了。而用数据去表达就是一个很好的方法。通过数据的对比，你可以很好的指出两个方案的好坏。

其次，在沟通的时候，如果只有你和老板两方沟通，当出现意见相左的时候，老板的身份和权威性明显比你更大，他一句话：按我的经验来，就成为你不得不执行的命令。

而用数据去沟通，可以把数据作为第三方来支持自己的想法，也会更容易说服对方接受自己的意见。即使不接受，当出现问题的时候，你也多了一份证据去为你自己辩护。

2、把建议变成“选择题”：

当老板已经认可你的数据和分析后，这时你就要抓紧时间，把你的建议也说出来。当然，最好的说法是让老板觉得，你提的建议，是帮助公司解决问题的。

比如你要跟老板确定你所选的营销方案你是怎么说？我想大部分人会直接说：如果可以的话，我建议落实第一个方案。这种说法不是说不好，但很容易把老板推到一个“是非题”的选择上，老板只有两个选择“好”和“不好”。

更好的做法是，给老板一个次优的选择，把是非题变成“选择题”。比如：根据数据分析，建议第一个先选择方案，第二个方案作为后备。

人都会有一种“避害”的心态，当你把选择的成本降至为0，老板采取你建议的可能就越大！

对下如何做好管理

当然，作为中层员工，只对上做好管理还不足够，你还要管好下面的一群“猴子”。

但作为一个中层管理者，你要认清楚一个无奈的事实，那就是你既不能改变公司的制度，也不能改变老板的性格。你能改变的，只有你自己。

员工工作只为表现，不听指挥等问题的症结所在是：领导不威！

管理者不能做到令行禁止，不能让员工对你信服，就是管理者本身的问题。要改变这种现状，我们要把握几个管理的节点和正确做法。

1、平时管理的时候强调制度和纪律：

作为管理者，你与员工的每一次接触都可以产生一个管理行为。在平时与员工工作沟通的时候，要适当的强调公司的制度，以及原则性的问题。让员工知道什么事情应该做，什么事情不应该做。

2、把握开会的节点：

要员工对你的要求令行禁止，就要让员工清楚的知道，按照要求工作有什么奖励，不按照又有什么惩罚。而开会时候的当中表扬和批评，就是一个很好的做法。

人都是有虚荣心理的，当你当众表扬员工的一个行为后，员工会感觉自己就是一个标杆，从而更加努力按照你的行为去工作，以保持这份荣誉。

换而言之，当你在团队中树立了一个榜样，榜样的力量会让其他员工效仿！

3、注意管理时间的分配：

所有人的时间都属于有限的资源，管理者也是一天也就8个小时的工作时间。员工如果在工作上遇到什么难题，就需要占据管理者时间，以求达到帮助。

当管理者把大部分时间，都关注到某一个员工后，会让这个员工感觉到自己备受上司重视，从而更努力工作。同时也会给到其他员工一个心理落差，给他一个讯号“当你向他一样做好，你也可以受到更多的关注”。

当然，任何的管理方式，都要注意“度”的把握，不然你在一个管理方式上用力过猛，很容易适得其反！

优秀员工的管理

　　导语：每个公司都渴求优秀的员工，所谓优秀员工，大多是那些才华横溢、兢兢业业、积极主动、开拓创新且不惧挑战迎难而上，为公司带来新气象新发展的员工。一般而言，这类员工往往应该成为公司的明星员工，不是升职就是加薪，总而言之一定是备受褒赞，老板青睐的情形。

　　优秀员工的管理

　　但事实情况却并非完全如此!这个世界上总有那么一小撮的“优秀”员工们会不被老板待见，甚至会被炒鱿鱼!京东CEO刘强东就在近期发表的关于公司人事管理的演讲《刘强东：我管75,000人靠这4张表格》中提到，有一类员工能力非常强，业绩非常好，但是一定不能要，一旦发现就要立马开除。那么这究竟是为什么?如果你是一家公司的员工，恰好你又希望变得优秀，那么也许你该了解一下“优秀”员工不受老板青睐的原因，以及你该如何做去避开这个危机，成为一名真正“优秀”的员工。福布斯中文网特梳理了本网一些相关报道，以期能从中发现问题所在，并寻找解决之道。

　　一、为何“优秀”员工不受老板青睐?

　　1、价值观与公司不匹配

　　这里的“优秀”并非仅仅指能力佳、业绩好，更多的关乎员工个人的品性与价值观。因为对于一个团队的领导者而言，他们会找出团队中那些与公司发展理念、价值观格格不入的员工，即便你的个人能力和业绩都非常优秀，他们也会为了公司的整体团队发展考虑而炒你鱿鱼，就像《刘强东：我管75,000人靠这4张表格》里提到，一个优秀但与公司价值观非常不匹配的员工，就像团队中的`“希特勒”一样，他们口才很好，又有能力，但是腐蚀性极强，一旦有一天对公司进行破坏，势必会造成非常大的影响力和杀伤力。对于这样的“铁锈”般的优秀员工，不管公司业绩有多大损失，老板们都是一分钟不敢留，发现后也会立即辞退的。

　　2、个人愿景与团队愿景相差甚远

　　共同愿景是指组织中所有成员共同的、发自内心的意愿，这种意愿不是一种抽象的东西，而是具体的能够激发所有成员为组织这一愿景而奉献的任务、事业或使命，它能够创造巨大的凝聚力。

　　正因为共同愿景如此重要，那些在团队中个人愿景与团队愿景相差甚远的员工才会不受老板待见。在彼得圣吉博士的管理学经典名著《第五项修炼》中，他提出了“协同校正”的概念，并认为团队能够协同工作，有共同的愿景和学习实践，是决定其能走多远的关键因素。

　　拉卡拉创始人陶然在其著作《创业36条军规》中提到，一个团队的战斗力不是由队伍中最聪明的那个人决定的，而是由战略的正确性和团队的齐心协力决定的。

　　InfoQ中文站创始人兼总编辑霍泰稳也在其文《谈谈团队协作过程中的协同校正》里认为，队伍中的“聪明人”是队伍中的危险分子，登山时他们总是想抄近路，游戏时他们总是想守株待兔，时不时就脱离预定位置让同事踏空。聪明人总认为自己聪明，所以贯彻领导指示之前总是要评估一下领导对不对，往往不会去理解领导的意图而是沉湎于自己的意图。聪明人对团队的贡献在于其创造力带来的鲶鱼效应，但鲶鱼只能敲边鼓不能挑大梁。

　　3、对工作不太上心消极懈怠

　　探究“优秀”员工不受老板青睐的原因应该不分古今中外，正如福布斯中文网上《超三成公司的优秀员工最不敬业!》一文指出，由一家专门提供员工敬业度调查和领导力培训的公司Leadership IQ公司针对207家公司进行调查，发现42%的被调查公司中，表现优秀的员工认为自己对工作并不是太上心，而且对每天来上班也没有很高的积极性。如此对工作不上心，可能会在工作中出错，或者决定离开公司的员工，即便他很优秀那么也很大可能会不受老板待见。

　　二、“优秀”员工如何避免被炒鱿鱼

　　1、了解公司文化，寻找与自己价值观匹配的公司

　　InfoQ中文站创始人兼总编辑霍泰稳在其文《腾讯CTO张志东的创业心得》中提到，文化这个东西是玄之又玄，但是看每个大企业发展的背后，文化的功劳却都又功不可没。比如阿里巴巴的客户第一、充满激情的商业文化;百度的简单、可依赖的典型的工程师文化;腾讯的正直、进取文化;苹果的重设计、创新、细节且永不服输的企业文化……这些都让团队保持自己的个性，团队保持一致的风格步调，从而引领企业不断走向成功。

　　正是因为公司文化如此重要，所以对于求职者而言，了解一家公司的企业文化，并寻找与自己价值观匹配的公司极为重要。只有员工认同公司的文化才会内化为工作中的精神指领，以内心驱动助力行为准则，指导平日的业务实践。否则一个员工如对公司文化并不认同，那么他可能会做出与公司发展理念有悖的事情，并且自身也是很难得到发展的。

　　2、学会团队协作，不做队伍里的独行侠

　　一人拾柴火不旺，众人拾柴火焰高。个人的力量与集体相比是渺小的，当个人愿景与团队愿景发生冲突的时候，要积极主动的校正自己的目标，以期在团队协作中发挥自己最大的价值，在公司良性发展的轨道上实现个人的职业追求。

　　如果团队的每个成员在整体方向上共同一致，那么其精力和能量也会得到最大的整合与优化，尽可能地减少资源损耗与人力浪费，在此过程中，个人利益不但没有被牺牲，反而会因团队获得发展而得到更大的延伸和扩展。

　　3、保持旺盛的求知欲、上进心、主动性

　　既然老板们都不喜欢消极懈怠的员工，那么作为优秀员工的你是不是更应保持旺盛的求知欲、积极的上进心及主动性呢?虽然造成优秀员工消极怠工的因素很多，这里面既包括员工的诸多个人原因，也包括诸如公司制度不健全、考评体系不合理及领导管理不明智等诸方面的外部原因，但那是另外一个讨论范畴就不在本文过多赘述了。

单位同事工作偷奸耍滑，而每次都能不被领导发现，他是如何做到的？

领导并不是没有发现这些员工的行为，只不过领导不说罢了。

在工作的时候，并不是所有的工作事项都会被领导指正。对那些偷奸耍滑的员工来说，虽然领导本身看在眼里，但因为领导本身的权力有限，领导也不想对这样的员工过分纠结，所以领导自然不会过问这些员工的行为。对于员工来讲，员工最好拿出自己的工作态度，不然偷奸耍滑的员工最终会被团队所淘汰。

1、领导只不过不想点明而已。

正如我在上面所讲的那样，当一个同事偷情耍滑的时候，所有的领导都可以看出这位同事的端倪。这意味着领导根本就不想管这个员工，所以领导才会假装看不到。因为多数领导会站到团队的角度来看待工作问题，在非必要的情况下，领导不会在没有用的员工身上浪费时间。

2、这也可能受限于领导本身的个人权利。

在一个团队里，不是每个领导都有任免员工的人事权。如果领导没有相应的实权的话，即便领导非常不喜欢那种偷奸耍滑的员工，领导也没有办法直接开除员工。在这种情况之下，领导可能会把员工的行为看在眼里，只要有排除这位员工的机会，领导一定会立即开除他。

3、这个领导本身的管理方式有关。

因为不是每个领导都能够正确管理自己的团队领导，管理团队的方式也各不相同。对于部分领导来说，他们不希望通过过于强势的方式来管理自己的员工，所以他们会选择一再忍让。换个角度来看，如果一个员工总是在工作中偷奸耍滑的话，这个员工不仅会损害公司的利益，更是严重伤害自己的职业生涯。不管领导是否发现员工的行为，员工都需要对自己的职业生涯负责。

工作中，作为领导如果遇到得过且过的员工要怎么完善处理？

这个时候要及时的和这些员工进行沟通和交流，希望他们能够及时的端正一下自己的工作态度。不要太过于懒散。