如何看待国企实行的绩效考核制度？

国企的员工KPI绩效考核是怎么计算的？如何正确看待KPI？

企业绩效考核，发展从关键指标考核逐渐，也叫关键业绩考核指标，也就是KPI考核逐渐，先从时长，事情，重心点三个层面考虑，制订考核，可以从周度，月度考虑试着逐渐考核，考核更可分成关键数据信息指标类考核，重点工作类考核，那样便会将企业分阶段的关键需进行的指标列入考核。下一阶段，等关键指标考核运作的稳定，逐渐登高望远之后，企业可试着干预KSF考核，即关键取得成功要素考核，也叫全方位业绩考核考核，将可具体指导危害企业赚钱的全部指标，

关键点都列入考核之中，这一时期的考核转型发展其实不是很难，还可以不用再再次制做考核模板，考核管理体系，只要再以前KPI考核模板中改善数据信息指标考核与重点工作考核控制模块，将二者拉二为一，优化全部周度月度考核就可以。二者考核切勿急于求成，针对关键业绩考核指标类考核，企业要融合每个部门不一样时期的工作中，指标去升级加强幅度。关键取得成功要素考核实行时，公司必定会在考核中增加人工成本资金投入，那样会促使KSF考核显出它牵一发而动全身的事倍功半之实际效果！

指标不可以过度繁杂，如果可沟通交流的语言表达，可量化分析的，即使客户关系维护这种很抽象化的事儿，还可以量化分析出去，例如邀约高层住宅顾客浏览企业的频率啊，这些，务必是可考量的，不然谁都说客户关系维护好，究竟怎样个好法呢？在制订指标前，自身必须特别清晰工作中的可操作性，而且要多方面的和下属沟通交流和探讨，很有可能第一年下属还没什么定义，你也没什么定义，但每一年不断那样做，下属与你都是会十分清晰指标是否很浮夸，或是是可以勤奋一下做到的。这在其中，对行业市场的剖析，对用户的分辨，对领域和竞争力的调研是极为重要的，大家都对这类信息内容有清楚，一致的了解，就极易对指标达成一致。

在贯彻业绩考核考核全过程中，非常容易产生一个单位的所有人用同样的业绩考核指标来考核，那样仿佛简便易行，评定非常容易。但事实上，针对考核的职工而言，假如业绩考核考核的指标并没有与自身的工作岗位职责具体内容结合在一起得话，非常容易发生为了更好地考核指标而指标的状况，因此作为管理人员，要详细地把一部分总体目标解决到任何人的工作岗位职责具体内容上鉴定参照规范，那样下属在日常办事时可以保证以问题为导向，本时搞好了工作中，业绩考核顺理成章地做到出色。

企业绩效考核制度真的公平吗？年度考核拼业绩还是拼关系？

一个企业的经营业绩投射到内部人员管理，最为直接的就是绩效管理怎么样。绩效制度对于企业管理来说具有重要意义。合理的绩效管理考核可以有效的促进企业和个人在未来发展上有更好的表现，让个人的绩效提升、让企业良性循环，并且可以让员工方向明确，有章可循。通过科学、合理、公正方式为企业和个人制定出的目标来指明工作方向，让员工清晰的知道自己的工作内容涵盖了哪几项重点。另一方面，可以通过绩效制度来区分员工优劣性，筛选出优秀的人才骨干，淘汰掉跟不上企业发展的员工，使得企业的发展得到一个良性的循环。

如今大部分的企业都会实行绩效管理考核制度，然后通过绩效工资的方式来激励员工在工作上的积极性。其实绩效管理度已经存在很久了，各大企业和公司一直沿用至今，用绩效考评代替其他的各项工资制度。

绩效考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。但是现在有很多公司都把绩效制度当成了合理克扣员工工资的工具，这么做只能起到反效果，合理的绩效考核制度应该具备激励性质，考核指标不能太低也不能太高，要让大部分认真工作的员工都能顺利完成，否则绩效考核会引起反面效果，引发员工反面效果。“那个工作并不饱和的同事，年终考核又是优秀”你认为年终考核拿优秀的标准是什么？每到年底都是员工和老板、HR互撕的时间，而绩效不及格、考勤不达标是公司裁人的主要依据。多数老板自己不会做坏人，自己部门的考核指标由自己部门的负责人制定，太容易达成或者达不成，部门负责人都不会太好过。

某种意义上，绩效，恐怕是一个只能无限接近更优、却无法达成完美的企业过程。目前看，越是可以数字化计量、重复性的工作，越容易实现绩效管控。对于技术性较高、人的知识与主观因素对结果影响较大的工作，越难以真正实现绩效管控。所以我们看到，那些流水线工厂，效率提升与行业对比几乎可视。而大厂里的管理部门，划水、搭车的人不计其数，往往需要隔一段来一次大裁员

而kpi在不同人眼中的都是不同的，员工认为的kpi:变相扣工资的工具和手段，老板认为的kpi:让员工超额完成目标的工具和手段 ，而kpi真正的样子：帮助员工达成目标取得高薪，为企业实现盈利的双赢工具

绩效考核一定是为了让员工多拿钱，而不是扣工资，帮助员工完成指标才是领导应该做的事情。从两方面说：一方面，企业的绩效考核反映出该企业一定的企业文化，分细化和粗化，从某种意义反映出企业的制度精细化与否，已经管理制度是否严谨；另一方面，企业的绩效考核也反映出员工的底薪和绩效的工资比，决定这份工作是业务类型还是管理类型，往往绩效占比高的情况下反映出这样的工作具有挑战性，属业务类。而底薪占比高的情况下，往往属对人员把控性较好的管理岗

我认为企业的绩效考核制度，是为了激励员工努力工作，而做出的一种赏罚制，希望公平公正就好

如何完善国企考核机制？

按照PDCA闭环原则，将绩效管理过程分为四个阶段，建立从目标设定和计划任务分解、执行过程跟踪指导、结果考核反馈、激励发展全过程的闭环管理流程。按照目标管理的思想，强化过程控制、量化管理以及自我管理，通过信息化的手段将工作参与人员统一到一个平台上，实现信息共享、工作进度动态监控和目视化管理、异常报警、自动评分、结果可追溯等功能，发挥企业社交网络的特点，实现各项工作进展情况的透明发布，形成“赶帮超”的工作氛围，最终建立强大的组织执行文化，促进组织绩效不断提升。

浅议如何完善国有企业绩效考核制度

中图分类号：F276.1 文献标识码：A 摘要：随着经济环境的变化，作为中国经济发展主导力量的国有企业正处于转型阶段，随着国企改革的进行，原有的绩效考核制度已无法适应新的需求，新的绩效考核制度正在形成。本文对目前国企在绩效考核制度制定与实施过程中存在的问题进行了分析，并提出了相应的改进策略。 关键词：国有企业 绩效考核 改进策略 所谓绩效考核，是一种对员工或组织业绩进行量化评价的制度，通过系统的方法、原理来测定和测量员工或组织在岗位上的工作业绩和工作效率，是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果与员工的薪酬调整、职务升降等切身利益挂钩，其最终目的是改善员工的工作表现，在